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又到年底,高管的年终奖该怎么发?

日期:2019-12-18

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(图片来历:摄图网)

作者|黄钰昌 来历|中欧商业谈论(ID:ceibs-cbr)

高管作为公司中的明星职工,他们的绩效体现直接影响公司全体、长时刻的绩效体现。因而高管的薪酬鼓舞规划是公司鼓舞系统中的重中之重。高管的薪酬结构首要包含固定薪酬和改动薪酬两大部分(如图 1),一般绩效鼓舞重视的部分是改动薪酬。为高管规划薪酬鼓舞,一般咱们主张遵从四个底子的准则。

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榜首个准则是按绩效给付,这儿有一个误区是以为,鼓舞肯定是和“成绩”挂钩的。但有些职业的绩效目标(所谓的成绩),并不能全然反映高管的运营才能,而是含有大部分命运的成分。零售业、金融业、基础产业(例如钢铁职业),这类企业的“成绩”受外部环境影响(命运的影响)特别大。所以怎样合理地区隔司理人员的“绩效”和“命运”是十分重要的。

第二个准则是管理层和股东利益一致化。很多人以为万科和宝能之争只是是公司管理的问题,这只讲对了一半,最重要的中心是管理层的利益优先仍是股东的利益优先。这儿别的一个很中心的问题是,管理层的利益和股东的利益怎样平衡。特别是在企业草创时期,预备上市之前,假如测验合伙人制,这肯定会影响到怎样规划股东的进入和退出机制。咱们不行能在高的获利分红之下一起享有极高的退出估值。由于不行能一个饼做大了,只需单方面得到优点,有必要平衡两边的利益。

第三个准则是招引和保存人才。在企业里,能够脱离的、先走的往往都是那些较有才能、时机较多的职工。咱们常常看到的结果是不应走的先走,该走的却是赶也不走!这就需求考虑咱们薪酬的规划能够积极地协助企业要保存、招引什么样的人,挑选什么样的人。

第四个准则是做好风控。鼓舞机制会影响风控;高鼓舞加诸管理层的危险必定是扩大的。在信息不对称之下,过高的鼓舞是否会诱导发作过高的道德危险。比方按净赢利进行鼓舞,看似没有问题,但假若净赢利包含了汇兑损益,在赢利驱动之下,高管层在做套汇套利的决议计划行为,就或许会过度冒险、急进。短期趋利行为有或许危害公司的长时刻利益。所以风控是规划中有必要要考量的要素。

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绩效向后看,鼓舞向前看

咱们常常混杂绩效和鼓舞这两个概念,实践上它们是有本质差异的,绩效是向后看,为已完结的成绩做奖赏;鼓舞是向前看,为企业发明未来价值的奖赏(见图 2)。

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要了解其间的差异,首先要了解什么是企业的价值。企业的价值,包含企业当时的财富存量(净值),再加上未来无限多期它所发明的超量盈利,便是扣掉资金本钱今后折为现值的超量赢利,这便是企业今日(第t年)的估值。价值的发明决议于未来t+1年的估值(Vt+1)是否比今日的估值(Vt)更高。

因而企业价值的发明能够分化成为两大部分:“已完结盈利的惊喜+商场预期的改动”。已完结盈利的惊喜,代表现已发作的工作,是已完结的成绩减掉年头商场对企业当年度成绩的预期。它底子上是往后看。相反,商场预期的改动却是往前看。这反映出整个商场对企业,未来运营观点的改动。

企业的价值发明来历能够分为两个部分,一个是预期的改动,一个是已完结的赢利。不同的企业,这两部分的价值对企业的影响是不一样的。比方京东这几年股价的添加比较平稳,是由于商场对京东的预期的改动或许是相等,未来的开展也在预期之内。而亚马逊曩昔几年都在赔钱,为什么股价还在涨?这是由于它很会讲故事,它的预期一向给商场带来惊喜。相反的,脸书(Facebook)在宣告2017年榜首季度成绩快报,出售添加51%,运营收益添加66%,净赢利添加73%时,当天股价跌落两个百分点。依据2017年5月《福布斯》杂志报导,当天脸书股价最低跌落3个百分点!这是商场对脸书“未来预期”,特别是“未来广告收入占出售比例的重要性将会下滑”的反响。

咱们因而能够推估,脸书的市值绝大部分是来自商场预期。曩昔成绩的添加(榜首季度)即使远远超出商场预期,对股价也没有太大的助益。因而就脸书而言,未来商场预期的改动,对股东价值发明比重是远远高于已完结的成绩。

每家公司发明的价值是不一样的,价值构成的比重也不同。高科技互联网企业,公司上市之前,预期比赢利重要,所以对高管要鼓舞,首要是要看未来。公司上市之后,尤其是职业空间添加有限的企业,就要加大对绩效的考评。

了解了绩效和鼓舞对股东价值发明扮演不同的人物,咱们给高管规划薪酬包时要决议有多少权重放在现金奖金,多少放在股权、期权就不难决议计划了。绩效要用现金奖赏,这是现已完结的成绩,要当即完成。鼓舞就要用股权、期权给付,那是要改动商场的预期。高管现金奖金和股权、期权比重是多少,这取决于公司的价值发明首要是从哪里来的。企业是要给商场讲故事,这是改动商场预期;仍是要展示实力,这是已完结的成绩,是展示企业运营发明的成绩。所以,技能老练、安稳生长型的企业,例如传统产业、重工业,它们的生长是安稳的,商场较为老练,企业价值的发明首要是来自成绩,此刻现金奖金占的比例应该较高。高速生长的立异式企业,互联网企业,寻求高添加的企业,喜爱寻求并购、重组的企业,这时分股权的比例就要相应扩大。

绩效和鼓舞还有一个效果,能够协助草创企业挑选高管。关于创业企业而言,在公司预期尚不明亮的情况下,公司创始人十分期望能够挑选到乐意与公司共进退的高管。一般面试很难有效地把这类高管挑选出来,但经过绩效与鼓舞的规划,能够让提名人体现出他对公司的预期和情绪。公司能够规划两套薪酬计划,一套以高现金奖金为主,另一套以高额的股权、期权为主。特别是,让提名人能够“自由挑选”将奖金置换成股权或期权;或让提名人自由挑选底薪(固薪)与股期权的比重。在这个挑选的进程中,咱们能够明晰地看到,在高管挑选的进程现已把他心里想讲的话用举动表示出来。

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股权共进退,期权高杠杆

咱们今日说到鼓舞,简直当即就会想到股权和期权,从美国的统计数据来看,2001年曾经高管的薪酬越来越高,从1992年的200万美元,上升到2001年的900万美元。2001年之后,“9·11”工作令美国经济崩盘,互联网泡沫也在那时呈现。从2001年到2011年,企业高管的底薪略有削减,但风趣的是期权不断削减,股权(约束性股票)的运用在不断地添加。这其间的原因在于,股权要求高管和企业的未来绑缚在一起,共赢共输。而期权则没有这个对赌的机制。期权只是是增值权。当股价跌低于行权价格的时分,期权的片面价值等于零。股价再怎样跌它仍是零,没有对赌的机制。

股权和期权的规划一般包含颁发日、确定时、解锁期和有效期四个方面。每一个公司决议要做股权、期权都是先提交董事会提案,然后股东大会经过,经过今后再报备证监会。关于未上市公司也要经过董事会经过。

董事会开会决议颁发条件、颁发日期,这很重要,由于这个日期能够做假,选在哪一天颁发,就决议了颁发的价格。从高管视点看,期望颁发日的股价低,行权日股价高,所以这个环节是能够作弊的。一个健全的公司管理,应当事前规则好薪酬委员会开会的日子。特斯拉的薪酬委员会,每年举行十二次会议,每个月的榜首、二个星期的星期一规则为期权的颁发日。颁发股权、期权之后,一般要确定必定时刻,在我国大陆一般是12个月,由于要契合证监会的规则。但这12个月仍是太短,美国80%以上的企业最少确定两年到三年,三年内脱离的统统不能行权。这是对的规划,让企业有满足的时刻来调查高管的行为,衡量他的成绩,避免短期作弊。解锁的时分能够榜首次解锁较大的比例,今后渐渐源源不断;或许企业能够选用匀速解锁。

公司应该挑选股票仍是期权,要看公司的开展战略。

上市公司股权和期权的不同有两点。一是价值不一样。一般每股的股票,假定约束股价格是20元,期权大约便是4元。也便是期权的市值大约是股权的1/5。依照BS模型预算出来,一般美式期权的价值是股价市值的1/5。假如赠予高管1股期权,而当日股票收盘价为20元,由于期权只是代表享有股票的增值权,所以只需股票超越20元的时分才能够增值。股价涨到25 元,当日期权的片面价值为5元(25-20=5)。假如企业以为高管的奉献值30万,换成股票是1.5万股(赠送),期权便是7.5万股(赠送)。假如股价涨到30元,约束股的价值是45万元——30×1.5万股;而期权的价值,便是75万元——(30-20)×7.5万股。所以期权的优点是鼓舞的杠杆扩大。但假如股价掉到19元,期权就没有了价值,由于行权价要20元,而在商场上能够用19元买,所以高管不会去花20元购买这个期权,这是没价值的。可是股权仍然有价值,高管持有的股票,仍然能够商场价19元出售,换成相应的现金。

一切的股权期权都有必要要费用化。所以,对企业而言不论赠送股权或期权,都是有费用要出账的。期权的特点是高鼓舞,公司股价上涨,高管能够取得巨额的报答。可是一旦股票价格跌落,鼓舞的效果就全没有了,可是公司还要承当相应的费用,所以期权对公司的本钱是十分高的。挑选期权的奖赏,必定要选对人,不是每个人都适宜拿期权。

期权还存在的一个问题是,过度运用期权会扩大企业危险与杠杆。也便是期权的运用形成公司过度扩大融资杠杆。由于融资杠杆能够让企业取得更多的盈利,而超量盈利,能够经过鼓舞杠杆再扩大。公司运用期权实践上是鼓舞高管们冒险,期权对职工行为的影响,是企业需求留意的另一个方面。

约束股具有对赌的性质,高管的未来收益和企业紧紧绑缚在一起,所以,约束股关于企业归于安稳生长型的,更适宜对高管鼓舞。约束股的规划,只需答复:“怎样给?”“按何给?”“何时给?”“给多少?”这几个问题就能够了。

怎样给?是指按时刻仍是按绩效给付高管股权。这儿要特别提示一件工作,企业是选人重要仍是鼓舞重要,仍是选人和鼓舞都重要。这便是企业规划这个机制要到达的意图。要考虑解锁期长短,递延长短,股权式补偿递延期限可拉长到3~5年。咱们的意图是为了留住人才,仍是为了避免作弊。解锁方法是匀速解锁仍是跳崖式解锁。假如是按绩效给付,查核期限是看1年、2年仍是3年的成绩再给你股权,这都是要考虑的问题。

怎样颁发?是指按时刻仍是按绩效颁发。一般咱们作决议计划会遇到两种类型的过错,I型过错是有才能职工的被误判为没有才能,II型过错是指没有才能的职工被误判为有才能。这两类中哪一类过错的时机本钱对企业的影响比较大?对创业型的企业而言,II型过错的本钱是最高的。为了避免其发作,怎样规划是公司要考虑的。相反,假如企业高管是由内部提高的,这代表企业对高管的才能是认可的,高管现现已过了内部的挑选。其实咱们忧虑的是I型过错的时机本钱。

新式产业、新创事务、新科技,对司理人员才能信息的不对称性大,不确定性比较高,可考虑按绩效颁发,由于II型过错的时机本钱太高,远远大于I型过错的本钱。准则上,按绩效送股权是扩大司理人的危险,加大企业盈利的波幅。按绩效颁发扩大管理层薪酬收入改动的危险。也便是成绩越好,拿得越多;相反的成绩差,拿得越少。因而企业有必要交给高管的总额会更高;相对应的企业的本钱(费用化)也是更高的。这实践上是十分有挑战性的一件工作。

按绩效给高管股权,公司会把危险扩大。但当公司面对不确定性很大,而且失利的概率很大的时分,比方公司遭受财务危机的时分,按绩效给付股权能够扩大期望值,加大鼓舞的力度。此种规划更适宜于挑选人才。只需自己以为有才能的职工才会承受或赞同此种颁发的规划。当然,2008年金融危机今后美国证监会加强了对企业公司管理的监控,严格要求企业有必要按绩效交给高管薪酬。因而咱们看到,在美国,运用绩效颁发的股权快速上升。当然,这也跟2007年今后期权费用化的要求有必定的联系。由于费用化今后,期权的优势就不再有了。但是即使在今日,美国的企业大多数按绩效颁发仅限于运用在约束性股票。很少企业运用“按绩效颁发”来颁发期权。

那么在实践运用上应当怎样来规划呢?比方关于高科技互联网职业创业型的企业来说,假若有人要技能入股,而创始人对他的技能底子没有掌握,而且失利的概率很高的时分,按绩效给付期权比约束股更合宜。尽管它会把危险扩大,但对公司创始人来说,更好的一点是它能够帮你“选人”。假如新来的高管聪明,真正对自己的技能有决心,他应该承受这个计划;假如他回绝,就阐明他对技能还不行自傲,不乐意对赌。这能够协助公司把这类不适宜的人挑选挑选出去。

相反地,关于运营现已上轨道的企业,股权比期权更适宜对公司高管的鼓舞。特别是当这帮高管现已同处一段时刻,而且企业对他们的才能有了适度的了解。约束性股票相对地放低高管薪酬的危险,而且它能够将高管的利益和公司的利益绑缚在一起。由于,约束性股票具有对赌的特征。关于公司期望长时刻留用有才能的高管,咱们能够拉长解锁期限,一起运用长时刻的KPI,譬如以翻滚的KPI作为绩效查核以及解锁的依据与条件,这将是十分适宜的挑选与规划。【本文依据黄钰昌教授在中欧新生代创业首领生长营第五期课程讲演收拾而成。】

作者简介:黄钰昌 中欧世界工商学院会计学教授、金融学和会计学系系主任、中欧我国立异研究中心联合主任